判斷其合理與否的一個(gè)基本標(biāo)準(zhǔn)，就是央企作為全體國人的央企，其高管薪酬必須與國民收入水平相聯(lián)系、相適應(yīng)

　　人保部會(huì)同國資委等單位日前聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》。依據(jù)該指導(dǎo)意見，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬主要由基本年薪、績效年薪和中長期激勵(lì)收益三部分構(gòu)成，基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資相聯(lián)系，績效年薪根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果確定。該指導(dǎo)意見被認(rèn)為是中國政府首次對(duì)所有行業(yè)央企發(fā)出高管“限薪令”。

　　市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)之下，央企高管亦官亦商的身份顯得很特別，其薪酬如何確定、如何管理，世界上沒有現(xiàn)成的經(jīng)驗(yàn)可資借鑒，我們只有摸著石頭過河。

　　人保部等出臺(tái)的指導(dǎo)意見，一個(gè)亮點(diǎn)就是首次將央企高管基本年薪與央企在崗職工平均工資相聯(lián)系。但是，如何“聯(lián)系”的具體標(biāo)準(zhǔn)并沒有予以明確。其實(shí)2002年我國開始推行國企高管年薪制時(shí)，曾規(guī)定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍，但這個(gè)規(guī)定很快淪為廢紙，12倍的限制早已被突破。

　　曾有報(bào)道稱央企有年薪十萬的抄表工，是否屬實(shí)另當(dāng)別論，不過央企職工工資優(yōu)厚卻是事實(shí)，因而與此“相聯(lián)系”的高管基本年薪想必也不是小數(shù)目。事實(shí)上，眼下的薪酬差距問題，不僅表現(xiàn)在央企內(nèi)部高管與普通職工之間，也表現(xiàn)在央企職工與其他企業(yè)職工之間。央企高管高薪不僅讓央企普通職工感到不滿，更讓央企以外的普通民眾憤憤不平。很顯然，要解決這個(gè)問題，央企高管的薪酬就不該只與央企職工的平均薪酬相聯(lián)系，而應(yīng)該和全國職工的平均薪酬掛鉤。

　　另外，基本年薪只是央企高管薪酬收入的一部分，而其他如績效年薪、激勵(lì)收益則與央企職工平均工資無關(guān)。這意味著，總體而言，央企高管的薪酬收入與央企職工工資水平關(guān)系并不大，因而指導(dǎo)意見恐怕也無從遏制“天價(jià)薪酬”問題。

　　其實(shí)所謂的績效年薪，也讓人琢磨不透、放心不下。琢磨不透是因?yàn)椋�很多央企的�?jīng)營業(yè)績主要依靠壟斷地位取得，其中有多少應(yīng)歸功于央企高管，很難說得清；放心不下是因?yàn)�，既然央企高管的績效年薪取決于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，那么為了取得經(jīng)營佳績，依靠壟斷地位提高產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)格，恐怕也是順理成章的“經(jīng)營策略”。

　　從這個(gè)角度講，央企高管的薪酬必須限制在一個(gè)合理的水平上，才有可能避免績效年薪異化為央企盤剝消費(fèi)者的動(dòng)力源泉。而央企高管薪酬合理與否有一個(gè)基本判斷標(biāo)準(zhǔn)，那就是，央企作為全體國人的央企，其高管薪酬必須與國民收入水平相聯(lián)系、相適應(yīng)。(晏揚(yáng))