近日，上市公司高管年薪曝光，中國(guó)平安去年共有7人稅前年薪超過(guò)千萬(wàn)，其中3人超過(guò)4000萬(wàn)，國(guó)內(nèi)上市公司中無(wú)人能比。其中，常務(wù)副總經(jīng)理梁家駒以日均13萬(wàn)，即4813萬(wàn)元的稅前總收入，刷新國(guó)內(nèi)最高年薪的歷史紀(jì)錄。(《新快報(bào)》3月25日)

　　對(duì)于中國(guó)平安的當(dāng)事人而言，高薪或許拿得“心安理得”，或許在程序上不存在什么問(wèn)題。然而，任何地方、任何企業(yè)的高管薪酬，都不能離開(kāi)他所在的環(huán)境和土壤獨(dú)自“絕塵而去”，否則，它就是無(wú)源之水，無(wú)本之木。令外界極為不解的是，同屬保險(xiǎn)業(yè)的中國(guó)人壽去年利潤(rùn)是平安的1.64倍，可其高管中稅前收入最高的董事長(zhǎng)楊超也只拿到141.05萬(wàn)元年薪。

　　在國(guó)內(nèi)的金融行業(yè)中，保險(xiǎn)行業(yè)只是一個(gè)小得不能再小的“小弟弟”。相比于強(qiáng)大得多的銀行，中國(guó)平安的高管薪酬也讓人吃驚。在已經(jīng)披露年報(bào)的上市銀行中，除了深發(fā)展董事長(zhǎng)紐曼的報(bào)酬最顯眼，即2007年稅前收入為2285萬(wàn)元外，浦發(fā)銀行、興業(yè)銀行、華夏銀行、交通銀行行長(zhǎng)的稅前報(bào)酬均未能超過(guò)500萬(wàn)元。

　　盡管如何公平而有效率地確定管理層薪酬是一個(gè)世界性難題，但有一個(gè)共識(shí)卻是不言而喻的：管理層的薪酬不能只跟公司短期收入相匹配，而要跟他所創(chuàng)造的真正價(jià)值相匹配，這個(gè)價(jià)值至少應(yīng)當(dāng)包括公司收入和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益、員工收入、股東收入以及公司為社會(huì)創(chuàng)造的價(jià)值，此外還要適當(dāng)考慮整個(gè)社會(huì)的收入差別。

　　我們不妨一項(xiàng)項(xiàng)來(lái)分析：

　　公司收入部分，平安2007年度的業(yè)績(jī)據(jù)說(shuō)增長(zhǎng)了100%。但這主要是上市融資得來(lái)的收益吧？會(huì)不會(huì)透支未來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益？股東收益部分，中國(guó)平安是上市公司，股東收益尤其是小股東收益一清二楚。與平安管理層天價(jià)年薪相對(duì)應(yīng)的，卻是公司股價(jià)從去年10月的149.28元跌至日前的48元左右。普通員工的收入更不在話下。國(guó)內(nèi)保險(xiǎn)業(yè)普遍采用美國(guó)友邦保險(xiǎn)公司的代理人制度以后，目前實(shí)行的主要還是“人海推銷(xiāo)戰(zhàn)術(shù)”，其業(yè)務(wù)代理人不僅沒(méi)有底薪，沒(méi)有最低工資，而且沒(méi)有任何勞保待遇；同時(shí)，國(guó)內(nèi)代理人的傭金也比國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)低得多，導(dǎo)致國(guó)內(nèi)保險(xiǎn)代理人的薪酬普遍較低。在平安公司內(nèi)部，最高薪酬與最低薪酬之比最少也在4800∶1以上。而在任何國(guó)家和地區(qū)，保障普通勞動(dòng)者的基本待遇都是公司價(jià)值和國(guó)家價(jià)值的重中之重。如果要強(qiáng)調(diào)管理層薪酬與國(guó)際接軌，是否應(yīng)該先強(qiáng)調(diào)員工薪酬、代理人傭金比例與國(guó)際接軌？

　　至于公司創(chuàng)造的社會(huì)價(jià)值，即公司為社會(huì)提供的服務(wù)，從SARS、雪災(zāi)到人們?nèi)粘Ｉ�活中備受高昂的醫(yī)療費(fèi)用煎熬、很多人無(wú)錢(qián)治病而保險(xiǎn)又不能及時(shí)跟進(jìn)來(lái)看，它所提供的服務(wù)與社會(huì)、與人們的要求都相距甚遠(yuǎn)�！爸丶搽U(xiǎn)風(fēng)波”中受到的誠(chéng)信指責(zé)中，平安公司亦未能幸免吧？但為何保險(xiǎn)公司的高管薪酬在我國(guó)的眾多行業(yè)中“一枝獨(dú)秀”？

　　有人評(píng)論說(shuō)：“如果一個(gè)上市企業(yè)的高管，既高價(jià)又損害股東利益，這樣的高管誰(shuí)會(huì)需要呢？”

　　此外，一個(gè)社會(huì)的貧富差距狀況，也是確定高管薪酬時(shí)必須考量的重要因素——不是可有可無(wú)的因素。比起普通員工收入，我國(guó)的管理層薪酬一直過(guò)高，而且與員工差距越來(lái)越大，是一個(gè)盡人皆知的事實(shí)。我們國(guó)家在這方面的調(diào)控能力、富人的遠(yuǎn)見(jiàn)性和知識(shí)分子的良知，不論是和美國(guó)這樣的發(fā)達(dá)國(guó)家比，還是和印度這樣的發(fā)展中國(guó)家相比，都差得老遠(yuǎn)，甚至整個(gè)價(jià)值觀都存在嚴(yán)重顛倒的問(wèn)題。

　　據(jù)悉，在美國(guó)，工資收入懸殊最大的2006年，為821倍；差距最小的1978年，是78倍。但是,拿平安高管4813萬(wàn)最高年薪和中國(guó)最低工資標(biāo)準(zhǔn)最高的上海(2007年每月860元)相比，差距是4664倍！中國(guó)更有7億農(nóng)民，平均年收入只有4000元上下，這樣一比，中國(guó)工資的最高收入和最低收入比至少相差1萬(wàn)倍！

　　面對(duì)上市公司高管薪酬過(guò)高的問(wèn)題，美國(guó)已經(jīng)采取了多項(xiàng)措施進(jìn)行限制。1992年,美國(guó)證券監(jiān)管機(jī)構(gòu)要求上市公司披露高管的薪酬；1993年美國(guó)國(guó)會(huì)再次制定法律，規(guī)定公司高管薪酬100萬(wàn)美元以上部分沒(méi)有稅收減免，除非高管有很好的業(yè)績(jī)。2002年美國(guó)國(guó)會(huì)通過(guò)了《薩班斯法》，要求高管返還因改變公司財(cái)務(wù)狀況而獲得的報(bào)酬；2004年又要求上市公司將期權(quán)成本算做公司開(kāi)支。去年，美國(guó)又通過(guò)一項(xiàng)法案，力圖將上市公司高管最高年薪限制在100萬(wàn)美元之內(nèi)，或是5年稅后收入的平均值之內(nèi)。而多出來(lái)的錢(qián)，將被用來(lái)補(bǔ)充財(cái)政，以提高一般工人的最低工資水平，超額部分將被課以重稅并罰金。(童大煥)