我國高管薪酬制所缺少的不僅是激勵機制的合理邊界和相對應(yīng)的懲罰機制，更有企業(yè)所有制和治理機制改革的不到位�，F(xiàn)在的關(guān)鍵在于建立起一個科學(xué)可控的機制，將企業(yè)尤其是包括央企和金融機構(gòu)在內(nèi)的重點國有控股企業(yè)管理者、經(jīng)營者的薪資水平調(diào)整到公眾能夠接受的合理范圍之內(nèi)。

　　盡管有部分人大常委會委員建議對國企高管高薪作出約束性規(guī)定，但是，剛剛通過的《企業(yè)國有資產(chǎn)法》未見對此有相關(guān)的呼應(yīng)。這同處在這次金融危機風(fēng)暴中心的美國等許多國家對高管高薪問題的普遍高度關(guān)注和較為積極的限制行動相比，不無反差。

　　高管高薪在發(fā)生了金融危機的歐美各國，正在激起眾怒，限薪、退薪的呼聲日益高漲。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家、2001年度諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎得主約瑟夫·斯蒂格利茨認(rèn)為，目前全球性金融危機與金融業(yè)高管巨額獎金有關(guān)，因為獎金“刺激高風(fēng)險行為”。世界銀行主計官兼副行長法耶澤爾·喬杜里表示，有些公司高管的薪酬水平已到了不道德的程度。歐盟官員更是言辭激烈地將之斥為“社會禍患”。包括德國、瑞典和英國在內(nèi)的不少國家都表示將通過立法向高管高薪開刀。美國兩會所通過的救市計劃，其中之一即取消被救助公司高管獲得“黃金降落傘”的資格。

　　在我國，近期多家上市公司同時出現(xiàn)被迫中止股權(quán)激勵機制預(yù)案的情形也表明，單純從股市的表現(xiàn)來衡量高管的績效，的確存在一定風(fēng)險。就此而言，發(fā)端于美國的高管高薪風(fēng)暴“吾道不孤”，在不同程度上引起我國上市公司的共震，應(yīng)該并非偶然。

　　其實，部分上市公司尤其是央企和金融機構(gòu)高管的天價高薪在國內(nèi)也不是沒有引起過不平而鳴，這顯然不能簡單地歸咎于所謂的仇富心理，其實更應(yīng)該看成對高管薪酬制度不合理的利益取向深刻反思的內(nèi)在需要。

　　自中國平安發(fā)布2007年報起，其董事長馬明哲逾6000萬的年薪及其他3名董事及高管稅前超過4000萬元的年薪就處于輿論風(fēng)暴的中心。本來，一家公司的管理者該拿多少薪水，應(yīng)該算是“家務(wù)事”，但是，由于該集團(tuán)對高管實行與績效掛鉤的薪酬體系，并通過與股價掛鉤的長期獎勵計劃，這就涉及高管的決策行為是否存在過度追求與其自身薪酬所掛鉤之公允價值的風(fēng)險了。如果說，馬明哲所稱“對得起這份年薪”的理由就是平安2007年利潤增長了107.9%，那么，據(jù)平安剛剛公布的2008年半年報，該公司對富通的投資浮虧擴大到157億元，被迫進(jìn)行一次性減值準(zhǔn)備的會計處理，由此造成今年三季報高達(dá)78億元的巨額的虧損，那決策失誤的馬明哲們該負(fù)什么責(zé)任？原來比2007年的利潤增長率還多漲了200%還多的年薪要不要退還回去？

　　一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家簡單地依據(jù)責(zé)任和風(fēng)險不對稱的理論而力主實行企業(yè)高管高薪制，殊不知經(jīng)理人對自身利益的追逐同企業(yè)所承擔(dān)的過度風(fēng)險是成正比的。在部分高管為了追求高薪和高福利而不惜大搞“一錘子買賣”的情況下，業(yè)績的上升有時只是反映了所謂的“公允價值”，并不具備可持續(xù)性，而一旦發(fā)生問題，風(fēng)險都是企業(yè)的，經(jīng)理人則很少承擔(dān)。

　　中國企業(yè)的高管高薪追隨美國的高風(fēng)險模式，只是由于兩國國情不同，美國政府對金融自由主義奉行不監(jiān)管政策，加大了高管高薪對過度追求金融創(chuàng)新杠桿風(fēng)險的推波助瀾作用，而在我國，雖然一度由于所有者缺位，在很大程度上放任和縱容了一些適逢其時的企業(yè)高管借改革和接軌的名義食利自肥，但隨著近年來國資委對中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的逐步規(guī)范，總體上“肥貓”在企業(yè)高管中總算尚沒有成為多數(shù)。不過，這并不表明那些尚未成其為“肥貓”的企業(yè)高管不想加入“肥貓”的行列。事實上，我國高管薪酬制所缺少的不僅是激勵機制的合理邊界和相對應(yīng)的懲罰機制，更有企業(yè)所有制和治理機制改革的不到位。由于我國大量企業(yè)高管亦官亦商，高管高薪制與其說是金手銬，不如說是金鞭子，無論是就其對企業(yè)行為、公眾心理、社會反應(yīng)的影響來說，正向激勵作用遠(yuǎn)不如逆向激勵作用大。

　　構(gòu)建與企業(yè)效益掛鉤的薪資制度并不難，但對上面提到的美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家斯蒂格利茨的建議“金融高管們的獎金應(yīng)先由第三方托管十年，如果第二年、第三年，或第四年出現(xiàn)業(yè)績虧損，獎金也將相應(yīng)削減”，筆者認(rèn)為，這種高薪風(fēng)險的規(guī)避方法是否具有可操作性不說，至少其思路值得借鑒。以我國的國情，比效益掛鉤模式風(fēng)險規(guī)避方法更重要的，在于建立起一個科學(xué)可控的機制，將企業(yè)尤其是包括央企和金融機構(gòu)在內(nèi)的重點國有控股企業(yè)管理者、經(jīng)營者的薪資水平調(diào)整到公眾能夠接受的合理范圍之內(nèi)。否則，對于某些企業(yè)高管來說無比誘人的高薪餡餅，其實不啻陷企業(yè)、陷國家甚至也是陷高管本人于萬劫不復(fù)的陷阱。

　　黨的十七大提出要整頓分配秩序，處理好效率和公平的關(guān)系，逐步扭轉(zhuǎn)收入分配差距擴大趨勢。來自美國金融危機的森森寒氣，對于我國此前高燒不退的高管高薪熱情來說，本應(yīng)成為極好的降溫劑。但是，目前國內(nèi)一些準(zhǔn)備過冬的企業(yè)雖然正在或擬迫不得已地降薪，卻大多是一刀切，除了幾例被迫中止股權(quán)激勵方案之外，很少聽說有高管先行主動降薪或退薪的。我們雖然并不希望像在美國某些公眾場合所出現(xiàn)的那種“邁克，退薪”的橫幅，但在《企業(yè)國有資產(chǎn)法》對高管高薪約束缺位的條件下，如果理論界和企業(yè)界依然是講接軌美國的天價高薪眉飛色舞，講反思美國的高薪高風(fēng)險教訓(xùn)則支支吾吾，那么，人們憑什么去指望那些企業(yè)高管會自然而然地產(chǎn)生約束過度追求不合理高薪?jīng)_動的自覺性呢？

　　在這個意義上，研究和借鑒美國的教訓(xùn)，就顯得格外的重要。(作者：黃湘源)